Zo’n 20% van de beroepsbevolking heeft een chronische aandoening en dit aantal zal de komende jaren fors toenemen. Naar verwachting heeft in 2030 25% één of meer chronische ziektes (kanker, longaandoeningen, diabetes, reuma of hart-en vaatzieken). Deze groei ontstaat niet alleen door de vergrijzing, maar komt ook voort uit verbeterde behandelingen waardoor mensen terug kunnen keren in het arbeidsproces. Belangrijk is dat veel van deze mensen in de toekomst blijven werken en dat ook heel graag willen. (Bron: SER)
Werk als medicijn
Werkt blijkt van grote invloed op herstel en op de kwaliteit van leven. Veelal ten onrechte wordt gedacht dat rust en niet-werken herstel bevorderend zijn. De realiteit is dat van het volwaardig onderdeel van de maatschappij zijn, een zeer grote positieve invloed uitgaat en dat werk in grote mate bijdraagt aan dat gevoel. Op voorwaarde dat de medewerker werkt doet dat hij aan kan. Dus als men gehoor vindt op het werk voor wat men wél kan, dan is er weinig aan de hand. Een kwestie van luisteren en aanpassingen doorvoeren.
Tot zover klinkt het uitvoerbaar, toch? Maar uit recent onderzoek onder 200 HR-professionals blijkt dat werkgevers helemaal niet ingesteld zijn op deze ontwikkeling.
77% van de werkgevers geen beleid heeft voor begeleiding van chronisch zieken. Sterker nog, 42% van de werkgevers leeft in de veronderstelling dat het aantal chronisch zieke werknemers niet zal toenemen. 45% neemt dan ook geen preventieve maatregelen om te voorkomen dat deze werknemers uitvallen. Daar staat de HR-professional tegenover. 59% geeft aan wel degelijk ondersteuning nodig te hebben bij de begeleiding van werknemers met een chronische ziekte. 40% zou meer willen weten over subsidiemogelijkheden voor bijvoorbeeld werkplekaanpassingen. 14% zegt goed op de hoogte te zijn van de wettelijke regels, 36% enigszins en 25% niet. (bron: Arbo-Unie – september 2016).
Aan de ene kant lijkt men in de ontkenningsfase te zitten en aan de andere kant is er een grote hulpvraag onder de HR-professionals.
De leidinggevende, de regie en het goede gesprek
Uit mijn eigen gesprekken met arbeids-en verzuimdeskundigen komt naar voren dat met name de leidinggevende van groot belang is bij de re-integratie van de zieke medewerker, omdat deze als geen ander in de dagelijkse werkelijkheid het verschil kan maken. Maar dat het voeren van gesprekken hierover eigenlijk heel moeilijk is.
Je staat als manager voor meer vraagstukken, die verder reiken dan die ene persoon waarmee je in gesprek wilt. Want je streeft naar een team waarin iedereen goed kan werken, maximaal inzetbaar is en het naar zijn zin heeft. De resultaten volgen dan vanzelf. Hoewel je als mens wel degelijk bereid bent om mee te denken in oplossingen is jouw dagelijkse realiteit als leidinggevende complexer.
Want hoe behoud je de regie? Laten het werk en de samenstelling van je team toe dat er een uitvoerbare, volwaardige taak ontstaat?
Wat zijn de gevolgen voor de collega’s? Zullen zij extra werkdruk ervaren? Laat de functie/taak zich opdelen in handelingen die je wel of niet kunt verrichten? Is dit de enige werknemer met een chronische ziekte? In welke mate worden de collega’s op de hoogte gesteld? Hoe kunnen het belang van de afdeling en het belang van de zieke medewerker met elkaar in evenwicht gebracht worden? Wat verwacht je van HR? Wat verwacht je aan beleid? Word jezelf voldoende ondersteund? En heb je zelf voldoende tijd om écht in gesprek te gaan?
En wanneer is het dan een goed gesprek? Met als belangrijkste vraag: hoe kom je op tijd in gesprek met deze medewerker en niet pas als het water aan de lippen staat?
Hoe ontstaat een goed gesprek, ook als doorvragen over de ziekte door regelgeving gehinderd wordt? Hoe empathisch moet je zijn? Hoe laat je je vooringenomenheid los? Wat kan men nog aan eigen taken aan? Wanneer is het takenpakket te zwaar of zelfs te licht? Wanneer is het precies goed? Hoe maak je goede werkafspraken? Hoe toets je of het in de praktijk ook echt werkt? En wat als het nu toch niet werkt? Wat kun je doen? Hoe bouw je een goede, werkbare verstandhouding op?
Het goede gesprek…ja, graag…
Recent ben ik gestart met het ontwikkelen van programma’s voor leidinggevenden én werknemers met een chronische ziekte en/of mantelzorgtaak. Niet alleen op basis van theorie, maar door in gesprek te gaan. Wat heb jij als manager nodig hebben om je rol te pakken?
Er is veel te lezen over chronisch zieken en mantelzorgers in relatie tot werk, maar ik ben ontzettend benieuwd naar jouw ervaring/mening als manager in relatie tot dit onderwerp. Heb je binnen je eigen afdeling met deze vraagstukken te maken? Waar loop je tegenaan? Welke dilemma’s heb je? Is je relatie tot deze medewerker erg veranderd? Waar maak je je zorgen om? Uit welke elementen bestaan voor jou een goed gesprek? Heb je goede en minder goede ervaringen?
